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首頁 > 課程總覽 > 訓練課程 > 員工發展計畫(IDP):員工發展目的、四種發展目標...
 
課程名稱:員工發展計畫(IDP):員工發展目的、四種發展目標、四種發展模式、職能發展基準
開始日期
2017-08-04
結束日期
2017-08-04
活動時間
0900 ~ 1700
課程類別
訓練發展系列
課程表
日 期
時 間
課 程
講 師
2017/08/04
0900 ~ 1700
一、人才發展的目的
2017/08/04
0900 ~ 1700
二、員工個人發展計畫的形成─四種發展目標
2017/08/04
0900 ~ 1700
三、員工個人發展計畫的執行─四種學習模式
2017/08/04
0900 ~ 1700
四、員工個人發展計畫的擬定─職能發展基準
上課地點
犇亞國際會議中心6E教室(台北市復興北路99號6樓)
費 用
會員:3,000元   非會員:3,500元
優惠方案
7月24日前報名並繳費完成者,可享有以下優惠方案:
→A方案:個人提前繳費優惠價
會員優惠價每人NT$2,700元、非會員優惠價每人NT$3,200元
(具有效會員身分者,收會員價;不具有效會員者,收非會員價)
→B方案:兩人以上提前繳費優惠價
會員優惠價每人NT$2,600元、非會員優惠價每人NT$3,100元
(具有效會員身分者,收會員價;不具有效會員者,收非會員價)
連絡電話
(02)2768-1000#16 陳小姐 comet@chrma.net
注意事項
*課程報名:請先申請帳號,並登入後於線上報名。
*報名流程:收到報名成功通知,並於收到繳費通知後進行繳費並回傳。
*資料提供:報名時請提供正確mail及手機號碼,以利後續課程聯繫。
*會費(開立收據),學費(開立發票),均於課程當日交予上課學員,若須提前取得,請於事前向承辦申請。
*已繳費之學員若課程當日無法出席且未於開課前通知課程承辦人員或申請退費,視為本班之學員,將於課後郵寄講義及發票。
*請詳讀學員須知(www.chrma.net/class_2.php)再進行課程報名,含繳費方式、退費辦法。
*上課時間、地點本協會保有變動權,如有變動將提前通知。
*學習優惠券使用方式如下:
1.全額抵用─於優惠截止前將優惠券郵寄至本會,方可享有課前繳費優惠價。
2.部份抵用─於優惠截止前將優惠券郵寄至本會,剩餘金額於優惠截止前繳交,方可享有課前繳費優惠價。
3.於上課當天繳交優惠券者,恕無法使用課前繳費優惠價。
4.本券超過使用期限即無法使用,恕不展延。(課程以開課日為主)

「員工發展計畫」在訓練發展之定位:
負責訓練發展的您,是否清楚「員工發展計畫」在訓練發展之定位?是否清楚「員工發展計畫」的目的是要讓員工勝任工作職責與達成工作目標?

「員工發展計畫」的主要結構:
負責訓練發展的您,是否清楚「員工發展計畫」的主要結構應該包括工作目標、職能落差、發展計畫與訓練需求…等等?


「員工發展計畫」的四種發展目標:
負責訓練發展的您,是否清楚「員工發展計畫」的四種發展目標:職涯發展、績效維持、績效改善與績效輔導?



「員工發展計畫」的四種發展模式:
負責訓練發展的您,是否清楚「員工發展計畫」的四種發展模式:訓練學習、經驗學習、人脈學習與自我學習?



「員工發展計畫」課程大綱:
本課程將以課程講授、課堂問答、小組討論、個案研究、課堂演練等多元互動的教學方法,系統性教導員工發展目的、四種發展目標、四種發展模式、職能發展基準,逐步帶領您檢視「員工發展計畫」制度設計與學習「員工發展計畫」實務技巧,成為訓練發展的佼佼者。

課程大綱(藍色字為互動式教學)

一、『人才發展的目的』
  1.「人才發展品質管理系統」
  2. ASTD Competency Model
  3. ASTD Competency Model
  4. 小組討論─訓練發展的定義
  5. 課堂問答─訓練發展的目的
  6. 課堂問答─訓練發展是褔利?
  7. 課堂問答─訓練發展是費用?
  8. 人才發展是齊備人力資本與組織資本的策略
  9. 人才發展達成組織、工作、員工三者之契合
  10. 人才發展達成組織與員工雙贏
  11. 人才發展達成組織最適規模(right-sizing)
  12. 人才發展達成五四三用人目標
  13. 組織分析、工作分析與員工分析確認員工個人人才發展需求
  14. 組織分析、工作分析與員工分析產出『員工個人發展計畫』
  15. 『員工個人發展計畫』使員工勝任工作職責與達成工作目標
  16. 『員工個人發展計畫』縮小員工能力供需之差距
  17. 『員工個人發展計畫』著重能力提升而非職位提升
  18. 『員工個人發展計畫』就是TTQS的職能落差分析、訓練需求界定
  19. 『員工個人發展計畫』是年度訓練計畫的主要訓練需求來源
  20. 彙集『員工個人發展計畫』的訓練需求以擬定年度訓練計畫
  21. 不要過度高估人才發展的需求
  22. 小組討論─『人才發展應列入各級主管績效指標』
  23. 訓練與發展、教育、學習有何不同?
二、『員工個人發展計畫的形成─四種發展目標』
  1. 績效管理與員工發展的連結
  2. 員工個人發展計劃表
  3. Spencer & Spencer 職能冰山模型
  4. 達成目標所應發展的七類職能─職能廣度與高度
  5. 職能發展的三手論─職能深度
  6. 員工個人發展計劃形成的三部曲
  7. 員工能力的評估
  8. 員工潛力的預測
  9. 能力與潛力影響績效評核結果
  10. 能力與潛力決定員工發展目標
  11. 員工個人發展計畫的目標
  12. 員工個人發展計畫的週期
  13. 因材施教的員工個人發展計畫─職涯發展
  14. 因材施教的員工個人發展計畫─績效維持
  15. 因材施教的員工個人發展計畫─績效改善
  16. 因材施教的員工個人發展計畫─績效輔導
  17. 員工發展目標與醫療照護類比
  18. 能力與潛力為基準的員工個人發展計畫
三、『員工個人發展計畫的執行─四種學習模式』
  1. 個人發展計畫的執行模式
  2. 個人發展計劃的執行模式圖解
  3. 個人發展計畫的學習模式
  4. 個人發展計畫學習模式的比較
  5. 10%:Learn from training ─訓練學習的方法
  6. 『經驗學習』銜接『訓練學習』啟動『人脈學習』
  7. 『經驗學習』與『人脈學習』深化『訓練學習』效果
  8. 『訓練學習』、『經驗學習』與『人脈學習』的學習目標
  9. 70%:Learn from experience─經驗學習的方法
  10. 20%: Learn from relationship ─人脈學習的方法
  11. 20%:Learn from relationship ─工作教導的方法
  12. 20%:Learn from relationship ─教練與導師的區別
  13. 人脈學習:和誰在一起真的很重要
  14. 20 %:Learn from Self-development ─自我學習的方法
  15. 個人發展計劃的執行要靠員工與主管的共同努力
  16. 個案研究─ IBM導師制度
四、『員工個人發展計畫的擬定─職能發展基準』
  1. 『員工個人發展計畫』表單
  2. 『員工個人發展計畫』案例
  3. 『員工個人發展計畫』要領
  4. 步驟一:「未來一年所應達成工作目標」
  5. 步驟二:「職能供需差距」─職能基準圖解
  6. 步驟二:「職能供需差距」─職能落差分析圖解
  7. 步驟二:「職能供需差距」─支撐目標達成
  8. 步驟二:「職能供需差距」─三個職能向度
  9. 步驟二:「職能供需差距」─三個職能向度同步發展
  10. 步驟二:「職能供需差距」─三個職能向度同步整合
  11. 步驟二:「職能供需差距」─擴大廣度與提高高度
  12. 胡適:「為學當如金字塔,要能廣大要能高」
  13. 職能的廣度與高度: 從Spencer & Spencer 的職能冰山模型解讀
  14. 職能的廣度與高度: 從Spencer & Spencer的三個同心圓解讀
  15. 步驟二:「職能供需差距」─深化深度
  16. 步驟三:「職能發展計畫」─四種學習模式
  17. 步驟三:「職能發展計畫」─促成職能養成
  18. 步驟四:從「訓練學習」展開「訓練需求」
  19. 步驟五:「職能發展計畫」的「達成期限」
  20. 步驟六:「職能發展計畫」的「負責人員」
  21. 期中『員工個人發展計畫』檢查表單
  22. 課堂演練─撰寫『員工個人發展計畫』

張瑞明

聚芳管理顧問有限公司 執行長(首席顧問暨首席講師)
社團法人中華人力資源管理協會 常務顧問暨認證體系召集人

張瑞明老師的部落格


1.策略管理暨人力資源顧問與講師(2000-至今) :
       (1)擔任五百家以上機構之策略管理暨人力資源講師(2000年-至今)。
       (2)擔任五十家以上機構之策略管理暨人力資源顧問(2000年-至今)。
2.『台灣吉悌電信(Siemens)股份有限公司』人力資源處長(1987 ~ 1999共十二年)
3.『台灣美國無線電(RCA)股份有限公司』薪資暨福利經理、工業關係主任(1977 ~ 1987共十年)
4.『社團法人中華人力資源管理協會』理事長、副理事長

 



致力於人力資源管理證照體系之完善,為在校同學鋪設最後一哩路,進入人力資源職涯;為在職人員提供學習地圖,發展人力資源職涯。



1.策略管理(策略地圖與平衡計分卡)
2.全方位人力資源管理
3.勞動法規
4.領導力



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